Unternehmensstrategien im Non-Profit-Bereich – ehrenamtliches Engagement mit drei Teams des Diakoniewerks in Salzburg

Effizienter und effektiver Einsatz finanzieller Mittel, dies gilt nicht nur für Unternehmen, sondern auch (oder gerade) für öffentlich finanzierte Institutionen. Die Teams der Projekte „Sprachtraining, Integration und Dolmetsch“, „Lernbrücke“ und „Zukunft Pflege“ des Diakoniewerks in Salzburg sind sich dessen mehr als bewusst.

Mit ihren haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind die Teams der Projekte „Sprachtraining, Integration und Dolmetsch“, „Lernbrücke“ und „Zukunft Pflege“ des Diakoniewerks in Salzburg eine wichtige Säule der Zivilgesellschaft. Den Menschen werden Perspektiven und Unterstützung gegeben, ihr Leben hier in Österreich selbst in die Hand zu nehmen. Die drei Teams setzen, vor allem mit sehr tatkräftiger Unterstützung vieler Freiwilliger, unzählige Projekte in die Tat um. So zum Beispiel bei einem der aktuellen Programme, wo Personen mit Migrationshintergrund dabei unterstützt werden, in Pflegeberufen Fuß zu fassen Dies trägt einerseits zu einer schnelleren Integration bei und hilft andererseits, eines unserer drängendsten Probleme zu lösen, nämlich heute und in Zukunft genügend Personal im Pflegebereich zu haben. Die Arbeit des Diakoniewerks trägt zum Abbau sozialer Spannungen und zur Förderung eines friedlichen Zusammenlebens bei. Studien zeigen, dass eine gelungene Integration langfristig zu mehr Wohlstand führt – für uns alle. Aber diese Arbeit muss auch gesehen werden.

Management, Strategie und optimierte Prozesse
Eine Non-Profit-Organisation ist im Grunde nichts anderes als ein Unternehmen. Es braucht Strategie, Managementkompetenz, optimierte Prozesse und vieles mehr. Auch wenn sie „nur“ sozial und nach bestem Wissen und Gewissen handeln, haben Non-Profit-Organisationen wie das Diakoniewerk eine große Verantwortung in der Verwendung der zur Verfügung gestellten Mittel und schlussendlich gegenüber den Steuerzahlern.

Für mich ist es eine bereichernde Erfahrung, mit den Teams der Projekte“ Sprachtraining, Integration und Dolmetsch“, „Lernbrücke“ und „Zukunft Pflege“ des Diakoniewerks in Salzburg ehrenamtlich zusammenzuarbeiten und vor allem zu sehen, dass dort die richtigen Menschen am Werk sind. Wie ich das behaupten kann und welche Strategien die Mitarbeiterinnen der Teams des Diakoniewerks (zurzeit sind es nur Frauen) gemeinsam mit mir erarbeiten, erfahren Sie in diesem Blog.

Wer sind die Zielgruppen?

Jedes Unternehmen definiert seine Zielgruppen. Doch welche Zielgruppen haben die Teams des Diakoniewerks in Salzburg? Menschen mit Migrationshintergrund und alle Kinder aus sozial benachteiligten Familien. Natürlich! Aber: Was man nicht vergessen darf, ist die Politik als wichtige Zielgruppe. Sie entscheidet, welche Institution wie viel Budget bekommt. Und die wollen etwas für ihr Geld. Sie wollen sehen, dass es funktioniert. Sie wollen sehen, dass alle Gelder effizient eingesetzt werden, dass man sich weiterentwickelt, immer besser wird – so wie es das Bestreben eines jeden Unternehmers sein sollte.

Schritt 1: Selbsterkenntnis ist der Schlüssel zum Erfolg

Alle Menschen, die in ihren sozialen Berufen aufgehen, haben eine ähnliche Denkweise. Das ist keine Diskriminierung. Es lässt sich nachweisen. HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument) ist ein renommiertes und weltweit anerkanntes Modell zur Analyse und Visualisierung von Denkstilen. Es wurde von Ned Herrmann entwickelt und basiert auf umfangreiche Studien, die zeigen, dass Menschen unterschiedliche Präferenzen in ihrer Denkweise haben, die sich auf ihre Entscheidungsfindung, Kommunikation und Problemlösung auswirken. 97% der Fortune 100-Unternehmen, führenden Universitäten, Regierungen und gemeinnützigen Organisationen verwenden HBDI®. Ich bin zertifizierter HBDI®-Trainer und wende die Methode bei verschiedenen Herausforderungen in Unternehmen an.

„Sie gehen ja auch nicht zum Augenarzt und erwarten, dass er Ihre Hüfte operiert. Menschen in sozialen Berufen haben Ihren gezielten Fokus.“

Alexander d‘Huc

Grundlagen von HBDI®

Anhand einer Selbstanalyse kann jeder Einzelne herausfinden, in welchen Bereichen seine Denkstilpräferenzen liegen. Ein herzliches Dankeschön an dieser Stelle an Herrmann Deutschland in Person von Daniela Häckl für die Unterstützung. Ein HBDI®-Profil zeigt die natürlichen Vorlieben an. Das Whole Brain® Modell ist dabei der erprobte Bezugsrahmen, um kognitive Vielfalt von Individuen, Teams und Organisationen zu entschlüsseln. Dabei wird das Denken in vier farblich gekennzeichnete Quadranten eingeteilt, die verschiedene Denkstile repräsentieren:

1. Analytisches Denken (blau): Fokus auf Fakten, Logik und Analyse. Menschen mit einer Präferenz in diesem Bereich denken strukturiert und datenorientiert.
2. Organisatorisches Denken (grün): Betonung von Planung, Struktur und Detailgenauigkeit. Diese Personen sind praktisch und effizient.
3. Emotionale/intuitive Denkweise (rot): Schwerpunkt auf zwischenmenschlichen Beziehungen, Empathie und Kommunikation. Sie sind gefühlsorientiert und hilfsbereit.
4. Kreatives/experimentelles Denken (gelb): Betonung auf Innovation, Visionen und Risikobereitschaft. Diese Personen sind experimentierfreudig.

Achtung: Es handelt sich um Präferenzen, nicht um Kompetenzen!

Was bringt Energie und was raubt Kraft?

HBDI®- Profile sind kein Hokuspokus, sondern ein millionenfach bewährtes und wissenschaftlich bewiesenes Verfahren, mit dem auch die ganz großen Konzerne arbeiten. Bei den Mitarbeiterinnen des Diakoniewerks zeigte sich, dass alle sehr stark im roten Bereich – also emotional und intuitiv – sind. Dass man gut kommunizieren kann, empathisch, hilfsbereit und gefühlsorientiert handelt, ist eine Grundvoraussetzung in sozialen Berufen mit Menschen. Das ist gut so. Ein Nachteil dieses sehr „Menschen-zentrierten“ Ansatzes der oben genannten Teams ist, dass sie Zahlen und Berichte eher als Pflichtübung ansehen. Das heißt nicht, dass sie es nicht können, sie tun es nur nicht mit Begeisterung. Sie empfinden z.B. die Abgabe von Monatsberichten als Herausforderung, die ihnen viel Energie raubt. Wahrscheinlich kennen Sie diese Situation, wenn Ihnen gewisse Aufgaben in Ihrem Beruf nicht so leicht von der Hand gehen wie andere.

Wie Menschen denken, bestimmt, wie sie arbeiten. Jeder denkt anders, aber nur wenige Unternehmen können die kognitive Vielfalt als strategischen Vorteil nutzen.

Wo kann HBDI® sonst noch nützlich sein?

In den meisten Organisationen hängt das Erreichen der Ziele von der Zusammenarbeit im Team ab. Entweder ist das Management oder in selbstorganisierten Unternehmen das gesamte Team für die Leistung verantwortlich. Ziel ist es, direkt mit dem Management und den Teams zu arbeiten und Dashboards für effektivere Zusammenarbeit zu entwickeln. Damit können wir die Wirksamkeit messen, Bewusstsein schaffen, Hindernisse identifizieren und schlussendlich auch erfolgreicher werden.

„Es geht nicht darum, was man kann, sondern wofür das Herz schlägt. Es geht um gegenseitiges Verständnis der Präferenzen. Um die Reflexion der eigenen Stärken und Schwächen und wie sich diese auf die Interaktion mit anderen auswirken“

Alexander d‘Huc

HBDI® macht Sinn bei der Entwicklung hin zu erfolgreichen Teams. Das Das Offenlegen der eigenen Präferenzen kann als Booster für verbesserte Kollaboration und eine wertfreiere Kommunikation dienen. Bei Konflikten in Unternehmen kann HBDI® ein Game Changer sein, denn wenn ich zum Beispiel weiß, wie Kollege XY unter Druck reagiert bzw. was er vom Team benötigt, um seine Arbeit erfolgreich zu machen, dann werde ich als gute Führungskraft umdenken. Verstehen, wie der andere tickt, ohne zu verurteilen, das ist das Ziel von HBDI®. Aber zurück zum Diakoniewerk in Salzburg. Können die Mitarbeiterinnen der drei Teams auch in jenen Bereichen glänzen, die nicht ihren Präferenzen entsprechen und ihnen somit vermutlich schwerer fallen? Ja, das können sie!

Schritt 2: Auseinandersetzung mit Prozessen und Strukturen

Wie in gewinnorientierten Unternehmen müssen sich auch die Mitarbeiterinnen der Teams des Diakoniewerks über alle internen Prozesse Gedanken machen und folgende Fragen beantworten:

• Wozu: Was wollen wir erreichen?
• Was: Welchen Nutzen haben wir davon?
• Wer: Welche Bedürfnisse des Adressaten bzw. der Nutznießer des Prozesses decke ich ab?
• Wie: Machen wir das Richtige/können wir es vereinfachen?

Für die Teams der Projekte „Sprachtraining, Integration und Dolmetsch“, „Lernbrücke“ und „Zukunft Pflege“ des Diakoniewerks in Salzburg geht es darum, die Prozesse zu optimieren und die notwendigen Berichte über ihre Arbeit und ihre Erfolge so aufzubereiten, dass die Botschaft beim Leser, Hörer, der Politik, und allen, die es interessiert, ankommt und verständlich ist. Damit sind wir bei Schritt 3.

Schritt 3: Strategien entwickeln, um besser zu werden

Wie für jedes konventionelle Unternehmen sind auch für die drei Teams des Diakoniewerks die Strategien entscheidend für den langfristigen Erfolg und die Zukunftsfähigkeit: Sie geben eine klare Richtung vor und helfen, Ressourcen effizient einzusetzen. Dabei steht die Weiterentwicklung im Mittelpunkt. Die richtige Strategie fördert die Wertschätzung und Identifikation mit dem Diakoniewerk in Salzburg als wichtigem Teil der Zivilgesellschaft. Sie macht Lust auf eigenes Engagement.

Die Öffentlichkeit verlangt zu Recht, dass das Geld der Steuerzahler gut ausgegeben wird. Besser, schneller, kostengünstiger, erfolgreicher! Mit einer klaren Strategie können finanzielle, personelle und technologische Ressourcen zielgerichteter eingesetzt werden.

Fazit
Den ersten Schritt habe ich gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen der drei Teams vom Diakoniewerk in Salzburg bereits getan, der zweite wird bald folgen. Ich finde es großartig, dass das Diakoniewerk in Salzburg sich, wie jedes erfolgreiche Unternehmen, weiterentwickeln möchte. Auch wenn es dabei nicht um finanzielle Gewinne geht, sondern um Hilfe, Wahrnehmung, Anerkennung und Wertschätzung. Einem Gewinn für uns als Zivilgesellschaft.

Gemeinsam neue Wege finden.
Mutig denken – Wandel wagen
Alexander d’Huc